Active Sourcing bedeutet, dass Unternehmen geeignete Kandidatinnen und Kandidaten aktiv suchen und direkt ansprechen, anstatt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Im Gegensatz zur klassischen Stellenanzeige richtet sich Active Sourcing gezielt an Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Die folgenden Fragen zeigen, wie der Prozess in der Praxis abläuft, welche Kanäle und Methoden dabei zum Einsatz kommen und wann Active Sourcing die richtige Wahl für Dein Unternehmen ist.
Welche Kandidaten werden beim Active Sourcing angesprochen?
Beim Active Sourcing werden vor allem sogenannte passive Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Das sind Fachkräfte, die sich in einem festen Arbeitsverhältnis befinden und aktuell nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber grundsätzlich offen für attraktive Angebote sein können. Studien aus der Personalforschung zeigen, dass ein Großteil aller Beschäftigten zu dieser Gruppe gehört.
Daneben richtet sich Active Sourcing auch an latent wechselbereite Talente: Personen, die zwar unzufrieden mit ihrer aktuellen Situation sind, aber selbst keine Initiative ergreifen, um aktiv zu suchen. Diese Kandidatinnen und Kandidaten tauchen in keiner Bewerberdatenbank auf und sind über klassische Stellenanzeigen schlicht nicht erreichbar.
Besonders relevant ist Active Sourcing bei Positionen, für die es einen engen Fachkräftemarkt gibt, zum Beispiel im Handwerk, im Gesundheitswesen, in der IT oder im technischen Bereich. Je spezialisierter eine Stelle, desto wahrscheinlicher ist es, dass die passenden Kandidatinnen und Kandidaten bereits beschäftigt sind und nur durch gezielte Direktansprache erreicht werden können.
Wie läuft der Active-Sourcing-Prozess Schritt für Schritt ab?
Der Active-Sourcing-Prozess beginnt mit einer klaren Definition des Anforderungsprofils und endet erst dann, wenn ein geeigneter Kandidat oder eine geeignete Kandidatin eingestellt ist. Zwischen diesen beiden Punkten liegt ein strukturierter Ablauf aus Recherche, Ansprache, Vorqualifizierung und Begleitung bis zur Vertragsunterzeichnung – ähnlich wie es unser bewährtes 6-Schritte-Recruiting-System vorsieht.
- Anforderungsprofil erarbeiten: Welche fachlichen Qualifikationen sind unbedingt notwendig? Welche Soft Skills passen zum Team? Ohne ein klares Bild der gesuchten Person fehlt die Grundlage für jede weitere Maßnahme.
- Strategie festlegen: Welche Kanäle und Methoden sind für diese Stelle am erfolgversprechendsten? Nicht jeder Kanal eignet sich für jede Position gleich gut.
- Kandidatenrecherche: Auf Basis des Profils werden geeignete Kandidatinnen und Kandidaten systematisch identifiziert, zum Beispiel über berufliche Netzwerke, Datenbanken oder Social-Media-Plattformen.
- Direktansprache: Eine personalisierte Nachricht wird verfasst und an die ausgewählten Personen gesendet. Qualität schlägt hier Quantität.
- Vorqualifizierung: Interessierte Kandidatinnen und Kandidaten werden in einem ersten Gespräch auf ihre Eignung geprüft, bevor sie dem Unternehmen vorgestellt werden.
- Begleitung bis zur Einstellung: Koordination von Interviews, Vorbereitung beider Seiten und Unterstützung bei den Vertragsverhandlungen runden den Prozess ab.
Entscheidend für den Erfolg ist, dass jeder dieser Schritte konsequent durchgeführt wird. Ein häufiger Fehler in der Praxis ist, dass die Direktansprache zwar gestartet, aber die Nachverfolgung vernachlässigt wird. Wer Active Sourcing halbherzig betreibt, wird selten gute Ergebnisse erzielen.
Welche Kanäle und Tools werden beim Active Sourcing genutzt?
Die wichtigsten Kanäle beim Active Sourcing sind berufliche Netzwerke wie LinkedIn und XING, über die Fachkräfte direkt angeschrieben werden können. Ergänzend kommen je nach Zielgruppe auch spezialisierte Plattformen, Branchenforen oder Social-Media-Kanäle wie Instagram oder Facebook zum Einsatz.
Auf der Tool-Seite nutzen erfahrene Recruiterinnen und Recruiter unter anderem:
- LinkedIn Recruiter: Ein leistungsfähiges Suchwerkzeug, das detaillierte Filteroptionen nach Erfahrung, Branche, Standort und weiteren Kriterien bietet.
- XING TalentManager: Besonders relevant für den deutschsprachigen Markt, vor allem in traditionellen Branchen.
- CV-Datenbanken: Plattformen wie Stepstone oder Indeed bieten Zugang zu aktiv suchenden Kandidatinnen und Kandidaten, die ihr Profil veröffentlicht haben.
- Boolean-Suche: Eine Suchmethode, bei der logische Operatoren verwendet werden, um Kandidatenprofile präziser zu finden, auch außerhalb der bekannten Plattformen.
- ATS-Systeme (Applicant Tracking Systems): Helfen dabei, den Überblick über angesprochene Personen, Rückmeldungen und den Status im Prozess zu behalten.
Die Wahl der richtigen Kanäle hängt stark von der gesuchten Zielgruppe ab. Eine Fachkraft im Handwerk ist auf LinkedIn möglicherweise gar nicht aktiv, aber über spezifische Facebook-Gruppen oder Instagram erreichbar. Wer Active Sourcing ernsthaft betreiben möchte, braucht daher nicht nur Zugang zu diesen Tools, sondern auch das Wissen, welcher Kanal für welche Stelle der richtige ist.
Was macht eine gute Direktansprache im Active Sourcing aus?
Eine gute Direktansprache im Active Sourcing ist personalisiert, konkret und respektiert die Zeit der angesprochenen Person. Sie erklärt in wenigen Sätzen, warum genau diese Person kontaktiert wird, was die Stelle bietet und welchen nächsten Schritt das Unternehmen sich vorstellt. Massennachrichten ohne persönlichen Bezug werden fast immer ignoriert.
Folgende Elemente zeichnen eine wirksame Direktansprache aus:
- Persönlicher Bezug: Warum wird genau diese Person angesprochen? Ein konkreter Hinweis auf Erfahrung, Projekt oder Qualifikation zeigt, dass die Nachricht nicht automatisiert ist.
- Klarer Mehrwert: Was hat die Kandidatin oder der Kandidat davon? Entwicklungsmöglichkeiten, ein attraktives Umfeld oder eine interessante Aufgabe sollten kurz benannt werden.
- Keine Druckausübung: Active Sourcing lebt von einem respektvollen, einladenden Ton. Wer Druck ausübt, beschädigt das Employer Branding des Unternehmens.
- Kurz und prägnant: Die Nachricht sollte auf einem Smartphone gut lesbar sein. Lange Absätze schrecken ab.
- Klarer nächster Schritt: Ein konkretes Angebot zum Gespräch, ohne Verbindlichkeit zu erzeugen, macht es der angesprochenen Person leicht zu antworten.
Die Rücklaufquote bei der Direktansprache von Kandidaten variiert stark je nach Qualität der Nachricht, Attraktivität der Stelle und Kanal. Wer systematisch misst und optimiert, verbessert seine Ergebnisse mit jeder Runde.
Wie lange dauert es, mit Active Sourcing eine Stelle zu besetzen?
Mit einem strukturierten Active-Sourcing-Prozess ist es realistisch, innerhalb von vier bis acht Wochen geeignete Kandidatenprofile zu identifizieren und dem Unternehmen vorzustellen. Die Gesamtdauer bis zur Einstellung hängt jedoch auch von der Entscheidungsgeschwindigkeit im Unternehmen ab.
Typische Zeitfresser, die den Prozess verlangsamen, sind:
- Verzögerungen beim Feedback zu vorgestellten Profilen
- Wechselnde Anforderungsprofile während des Prozesses
- Lange interne Abstimmungswege vor der Entscheidung
- Kandidatinnen und Kandidaten, die bereits ein Gegenangebot ihres aktuellen Arbeitgebers erhalten
Auf der anderen Seite kann Active Sourcing deutlich schneller zu Ergebnissen führen als das Warten auf eingehende Bewerbungen, gerade bei Positionen, bei denen Stellenanzeigen kaum Resonanz erzeugen. Der entscheidende Vorteil: Der Prozess ist steuerbar. Wer aktiv sucht, wartet nicht auf den Zufall.
Wann ist Active Sourcing die richtige Recruiting-Methode?
Active Sourcing ist die richtige Methode, wenn klassische Stellenanzeigen nicht ausreichen, um genügend qualifizierte Bewerbungen zu generieren, oder wenn die gesuchten Fachkräfte schlicht nicht aktiv auf Jobsuche sind. Es ist besonders sinnvoll bei spezialisierten Positionen, Engpassberufen und Stellen, die schnell besetzt werden müssen.
Active Sourcing empfiehlt sich konkret in folgenden Situationen:
- Die Stelle ist seit Wochen oder Monaten ausgeschrieben, ohne passende Bewerbungen zu erhalten
- Die gesuchte Qualifikation ist selten und die Zielgruppe klein
- Das Unternehmen möchte gezielt Personen aus dem Wettbewerb oder aus bestimmten Branchen ansprechen
- Es besteht Zeitdruck, und man kann sich keine langen Wartezeiten leisten
- Die Stelle soll diskret besetzt werden, ohne öffentliche Ausschreibung
Gleichzeitig gibt es Situationen, in denen Active Sourcing allein nicht die beste Lösung ist. Bei Stellen mit breiter Zielgruppe und hoher Bewerberquote ist eine gut platzierte Stellenanzeige oft effizienter. Und bei der Suche nach Auszubildenden oder Berufseinsteigenden kann Social Media Recruiting die wirksamere Methode sein. Entscheidend ist, die Methode zur Stelle zu wählen, nicht die Stelle zur Methode.
Wie Ampersteg beim Active Sourcing unterstützt
Wir bei Ampersteg übernehmen den gesamten Active-Sourcing-Prozess für Dich, von der Erarbeitung des Anforderungsprofils bis zur Begleitung beim Vertragsabschluss. Als Recruiting-Systemhaus setzen wir Active Sourcing nicht isoliert ein, sondern als Teil eines individuell abgestimmten Methoden-Mix innerhalb unseres bewährten Sechs-Schritte-Systems. Was uns von anderen Recruiting-Dienstleistern unterscheidet und das in der Praxis bedeutet:
- Wir identifizieren und sprechen passive Kandidatinnen und Kandidaten direkt an, auch wenn Dein Unternehmen kein eigenes LinkedIn-Profil oder keine eigenen Tools hat
- Wir führen die Erstinterviews und stellen Dir ausschließlich vorqualifizierte Profile vor, die wirklich zur Stelle und zu Deinem Unternehmen passen
- Wir liefern in der Regel innerhalb von sechs Wochen mindestens drei passende Profile
- Wir arbeiten exklusiv mit Dir, die Kandidatenkontakte gehören ausschließlich Dir
- Wir begleiten den Prozess bis zur Unterschrift, nicht nur bis zur Profilübergabe
Active Sourcing funktioniert dann besonders gut, wenn es systematisch und konsequent betrieben wird. Wenn Du wissen möchtest, ob und wie Active Sourcing für Deine offene Stelle der richtige Ansatz ist, sprich gerne mit uns. Buchen Sie jetzt ein unverbindliches Gespräch und wir schauen gemeinsam, welche Methode für Deine Situation am besten passt.
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