Beim Active Sourcing liefert ein gut durchgeführtes Projekt in sechs Wochen realistisch zwischen drei und fünf qualifizierte Profile. Diese Zahl klingt auf den ersten Blick überschaubar, ist aber das Ergebnis einer gezielten Vorauswahl, nicht eines Massenprozesses. Wie viele Profile am Ende tatsächlich entstehen, hängt von der Rolle, dem Markt und der Qualität der Direktansprache ab. Die folgenden Fragen gehen genau darauf ein.
Was beeinflusst die Anzahl der Profile beim Active Sourcing?
Die Anzahl der Profile beim Active Sourcing wird vor allem durch drei Faktoren bestimmt: die Verfügbarkeit passender Kandidatinnen und Kandidaten im Markt, die Qualität der Direktansprache und die Klarheit des Anforderungsprofils. Wer alle drei Faktoren im Griff hat, erzielt deutlich bessere Ergebnisse als jemand, der einfach möglichst viele Menschen anschreibt.
Konkret spielen folgende Punkte eine Rolle:
- Markttiefe: Gibt es viele Personen mit dem gesuchten Profil auf Plattformen wie LinkedIn oder XING, steigt die Auswahl. Bei sehr spezialisierten Rollen ist der Pool von Anfang an kleiner.
- Anforderungsprofil: Je klarer definiert ist, was ein Kandidat mitbringen muss und was nice-to-have ist, desto gezielter kann gesucht werden. Unklare Anforderungen führen zu Streuverlusten.
- Qualität der Ansprache: Eine generische Nachricht wird ignoriert. Eine personalisierte, relevante Nachricht erzeugt Resonanz. Die Rücklaufquote kann je nach Qualität der Ansprache erheblich variieren.
- Reaktionsbereitschaft der Zielgruppe: Nicht jede Berufsgruppe ist gleich gut über digitale Kanäle erreichbar. Fachkräfte aus dem Handwerk oder der Pflege reagieren anders als IT-Spezialistinnen oder kaufmännische Führungskräfte.
- Wettbewerb um Talente: In Branchen mit hohem Fachkräftemangel erhalten dieselben Kandidatinnen und Kandidaten oft mehrere Anfragen gleichzeitig. Das senkt die Rücklaufquote und erhöht den Aufwand pro Profil.
Wie viele Profile sind in sechs Wochen realistisch erzielbar?
In einem professionell durchgeführten Active-Sourcing-Projekt sind in sechs Wochen mindestens drei bis fünf qualifizierte Profile realistisch. Diese Zahl bezieht sich nicht auf die Anzahl der angeschriebenen Personen, sondern auf die Profile, die nach Erstgespräch und Vorqualifizierung tatsächlich zur Stelle passen.
Der Unterschied zwischen angeschriebenen Kontakten und gelieferten Profilen ist erheblich. Je nach Branche und Rolle werden für drei bis fünf qualifizierte Profile oft 50 bis 150 Personen identifiziert und angesprochen. Davon reagiert ein Teil, ein kleinerer Teil zeigt echtes Interesse, und noch weniger erfüllen nach dem Erstgespräch die fachlichen und persönlichen Anforderungen.
Wer mehr als fünf Profile in dieser Zeit erwartet, sollte prüfen, ob die Anforderungen breit genug gefasst sind oder ob die Stelle in einem gut erschlossenen Talentmarkt liegt. Drei bis fünf wirklich passende Profile sind aussagekräftiger als zehn halbgare Vorschläge.
Was ist der Unterschied zwischen einem Profil und einem geeigneten Kandidaten?
Ein Profil ist ein LinkedIn- oder XING-Eintrag mit passenden Eckdaten. Ein geeigneter Kandidat ist jemand, der nach einem Erstgespräch sowohl fachlich als auch persönlich zur Stelle und zum Unternehmen passt und grundsätzlich wechselbereit ist. Der Unterschied ist nicht trivial.
Viele Active-Sourcing-Anbieter liefern Profile im Sinne von Lebensläufen oder Datensätzen. Das ist der erste Schritt, aber nicht das Ziel. Ein geeigneter Kandidat hat bereits ein Gespräch geführt, sein Interesse bestätigt und eine erste Einschätzung zur Stelle erhalten. Erst dann lässt sich seriös sagen, ob jemand wirklich in Frage kommt.
Dieser Unterschied erklärt auch, warum die Anzahl der gelieferten Profile beim Active Sourcing bewusst niedrig gehalten werden sollte. Fünf vorqualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten sind wertvoller als zwanzig Namen ohne Kontext. Wer nur Profile sammelt, schiebt den eigentlichen Aufwand auf das Unternehmen ab.
Warum liefern manche Active-Sourcing-Projekte weniger Profile?
Active-Sourcing-Projekte liefern weniger Profile, wenn das Anforderungsprofil zu eng gefasst ist, der Talentmarkt ausgeschöpft ist oder die Direktansprache nicht auf die Zielgruppe abgestimmt wurde. Manchmal liegt es auch daran, dass zu wenig Zeit in die Recherche geflossen ist und zu früh mit dem Anschreiben begonnen wurde.
Weitere häufige Gründe:
- Zu viele Must-Haves: Wenn jede Anforderung als Pflichtkriterium gilt, schrumpft der Kandidatenpool drastisch. Oft sind manche Anforderungen eigentlich verhandelbar.
- Falsche Kanäle: Nicht jede Zielgruppe ist auf LinkedIn aktiv. Wer ausschließlich dort sucht, verpasst Kandidatinnen und Kandidaten, die über andere Kanäle erreichbar wären.
- Schlechte Rücklaufquote durch generische Ansprache: Massennachrichten werden aussortiert. Personalisierung ist zeitaufwendig, aber der einzige Weg zu echten Reaktionen.
- Fehlende Wechselbereitschaft im Markt: In manchen Phasen sind Fachkräfte in festen Stellen zufrieden und reagieren kaum. Das ist keine Schwäche des Prozesses, sondern eine Marktreaktion.
Wer verstehen will, warum Stellen unbesetzt bleiben, findet dort oft auch Hinweise darauf, warum Active Sourcing in bestimmten Situationen schwieriger ist als erwartet.
Wann ist Active Sourcing die richtige Methode zur Personalgewinnung?
Active Sourcing ist die richtige Methode, wenn Stellenanzeigen keine oder zu wenige qualifizierte Bewerbungen erzeugen und die gesuchten Fachkräfte nicht aktiv auf Jobsuche sind. Es ist besonders geeignet für spezialisierte Rollen, erklärungsbedürftige Positionen und Branchen mit hohem Fachkräftemangel.
Konkret passt Active Sourcing gut, wenn:
- Die Stelle mehrfach ausgeschrieben wurde, ohne brauchbare Bewerbungen zu erhalten
- Die gesuchte Person sehr spezifische Qualifikationen mitbringen muss
- Die Rolle nicht zur breiten Masse der aktiv Suchenden passt, sondern eher zu jemandem, der bereits in einem guten Job ist
- Das Unternehmen nicht bekannt genug ist, um organisch Bewerbungen anzuziehen
- Zeitdruck besteht und ein passiver Ansatz zu langsam wäre
Active Sourcing ist dagegen weniger geeignet, wenn es viele aktiv suchende Kandidatinnen und Kandidaten gibt, die Stelle niedrigschwellig ist oder das Budget für die nötige Personalisierung fehlt. In diesen Fällen kann eine andere Recruiting-Methode sinnvoller sein.
Wichtig ist auch: Active Sourcing ist kein Selbstläufer. Es braucht einen klaren Prozess, gute Recherche und echte Gesprächsführung, nicht nur das Versenden von Nachrichten.
Wie Ampersteg beim Active Sourcing unterstützt
Wir bei Ampersteg setzen Active Sourcing als eine Methode innerhalb unseres Sechs-Schritte-Systems ein. Das bedeutet: Wir entscheiden gemeinsam mit Dir, ob Active Sourcing für Deine Stelle und Deinen Markt die richtige Wahl ist, und passen den Ansatz individuell an.
Was Du von uns konkret bekommst:
- Mindestens drei passende, vorqualifizierte Profile innerhalb von sechs Wochen
- Wir übernehmen die gesamte Direktansprache, Recherche und Erstinterviews
- Du sprichst nur mit Kandidatinnen und Kandidaten, die wirklich zur Stelle passen
- Kein Aufwand für Dich bei Lizenzen, Tools oder Plattformzugängen
- Exklusive Zusammenarbeit: Die Profile gehören ausschließlich Dir
- Begleitung bis zum Vertragsabschluss, nicht nur bis zur Profilübergabe
Wenn Du wissen möchtest, ob Active Sourcing für Deine offene Stelle der richtige Ansatz ist, buch Dir ein unverbindliches Gespräch mit uns. Wir schauen gemeinsam, was realistisch ist und welcher Weg am schnellsten zum Ziel führt.
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