Es gibt im Wesentlichen zwei Kategorien von Recruiting-Methoden: aktive Methoden, bei denen Unternehmen gezielt auf Kandidatinnen und Kandidaten zugehen, und passive Methoden, bei denen man auf eingehende Bewerbungen wartet. Welche Methode sinnvoll ist, hängt von der jeweiligen Stelle, der Branche und dem verfügbaren Kandidatenmarkt ab. Dieser Artikel beantwortet die wichtigsten Fragen rund um Recruiting-Methoden, damit Du die richtige Strategie für Dein Unternehmen wählen kannst.
Was unterscheidet aktive von passiven Recruiting-Methoden?
Passive Recruiting-Methoden warten auf Bewerbungen, aktive Methoden gehen aktiv auf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu. Der entscheidende Unterschied liegt in der Initiative: Beim passiven Ansatz veröffentlicht ein Unternehmen eine Stellenanzeige und hofft auf Rückmeldungen. Beim aktiven Ansatz wird der Kandidatenmarkt systematisch nach geeigneten Profilen durchsucht, und Talente werden direkt angesprochen.
Passive Methoden wie Stellenportale oder Karriereseiten funktionieren gut, wenn viele Menschen aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Das ist jedoch nicht immer der Fall. Ein Großteil qualifizierter Fachkräfte ist bereits in einem Arbeitsverhältnis und nicht aktiv auf Jobsuche. Diese Personen erreicht man nur durch aktive Methoden wie Active Sourcing oder Social Media Recruiting.
Für einen vollständigen Überblick über Recruiting-Strategien lohnt es sich, beide Ansätze nicht als Gegensätze, sondern als Ergänzung zu verstehen. Ein durchdachter Methoden-Mix richtet sich nach der Stelle, dem Markt und den vorhandenen Ressourcen.
Wann lohnt sich Active Sourcing für ein Unternehmen?
Active Sourcing lohnt sich immer dann, wenn klassische Stellenanzeigen keine ausreichenden oder keine qualifizierten Bewerbungen erzeugen. Das ist besonders häufig bei Spezialisten, Fachkräften in gefragten Bereichen oder Führungspositionen der Fall, wo der aktive Kandidatenmarkt schlicht zu klein ist, um allein darauf zu setzen.
Beim Active Sourcing werden Kandidatinnen und Kandidaten über Plattformen wie LinkedIn oder XING gezielt identifiziert und direkt angesprochen. Das setzt voraus, dass man weiß, wonach man sucht, und dass die Ansprache professionell und individuell formuliert ist. Eine generische Nachricht an hundert Profile bringt wenig. Was zählt, ist die Qualität der Ansprache und die Relevanz des Angebots für die jeweilige Person.
Besonders sinnvoll ist Active Sourcing in folgenden Situationen:
- Die Stelle ist schwer zu besetzen und bleibt trotz Anzeigen wochenlang offen
- Gesuchte Fachkräfte sind in der Regel bereits beschäftigt und suchen nicht aktiv
- Das Unternehmen möchte einen Kandidatenpool aufbauen, bevor eine Stelle offiziell ausgeschrieben wird
- Spezialisierte Positionen erfordern sehr konkrete Profile, die selten spontan auftauchen
Active Sourcing ist ressourcenintensiv und erfordert klare Prozesse, geeignete Tools und Erfahrung in der Direktansprache. Ohne diese Voraussetzungen verpufft der Aufwand schnell. Wie ein strukturierter Prozess dabei helfen kann, zeigt unser 6-Schritte-Recruiting-System, das speziell für den Mittelstand entwickelt wurde.
Wie funktioniert Social Media Recruiting und für wen eignet es sich?
Social Media Recruiting nutzt soziale Netzwerke wie LinkedIn, Instagram oder Facebook, um Stellenanzeigen zu schalten, die Arbeitgebermarke aufzubauen und Kandidatinnen sowie Kandidaten direkt anzusprechen. Es eignet sich besonders gut für Unternehmen, die Fachkräfte in Bereichen wie Handwerk, Pflege oder Gastronomie suchen, wo die Zielgruppe nicht zwingend auf klassischen Jobportalen aktiv ist.
Der Vorteil von Social Media Recruiting liegt in der gezielten Reichweite: Plattformen erlauben es, Stellenanzeigen nach Region, Berufsfeld, Alter und Interessen auszuspielen. Damit erreicht man auch Personen, die nicht aktiv suchen, aber offen für einen Wechsel wären, wenn das Angebot stimmt.
Für wen eignet sich Social Media Recruiting besonders?
- Unternehmen, die gewerbliche oder handwerkliche Fachkräfte suchen
- Arbeitgeber, die Auszubildende ansprechen möchten
- Organisationen im Gesundheits- und Pflegebereich
- Unternehmen, die regional bekannter werden und ihre Arbeitgebermarke stärken möchten
Wichtig zu wissen: Social Media Recruiting ist mehr als das Teilen von Stellenanzeigen. Es braucht eine konsistente Botschaft, ansprechende Inhalte und eine klare Vorstellung davon, welche Personen man erreichen möchte. Ohne Strategie entsteht Reichweite, aber keine passenden Bewerbungen.
Was ist Interim Recruiting und wann braucht man es?
Interim Recruiting bedeutet, dass eine erfahrene Recruiting-Fachkraft temporär in einem Unternehmen tätig wird, um Recruiting-Aufgaben operativ zu übernehmen oder strategisch weiterzuentwickeln. Es ist keine dauerhafte Einstellung, sondern eine zeitlich begrenzte Verstärkung mit konkretem Auftrag.
Interim Recruiting wird typischerweise in folgenden Situationen eingesetzt:
- Das interne HR-Team ist überlastet, etwa durch Wachstumsphasen oder personelle Ausfälle
- Ein Unternehmen möchte seinen Recruiting-Prozess grundlegend neu aufstellen
- Es gibt keine eigene HR-Abteilung, aber kurzfristig mehrere Stellen zu besetzen
- Interne Strukturen sollen langfristig unabhängiger von externen Dienstleistern werden
Ein wesentlicher Vorteil von Interim Recruiting gegenüber klassischer Personalvermittlung ist, dass nicht nur Kandidaten geliefert werden, sondern dass Prozesse, Strategien und Strukturen mitentwickelt werden. Das Unternehmen lernt dabei und wird selbst besser im Recruiting.
Welche Recruiting-Methode passt zu welcher offenen Stelle?
Welche Recruiting-Methode zur offenen Stelle passt, hängt von drei Faktoren ab: dem Kandidatenmarkt, der Dringlichkeit der Besetzung und dem Profil der gesuchten Person. Es gibt keine universell richtige Methode, aber es gibt klare Anhaltspunkte für die Entscheidung.
Stellenanzeigen auf Jobportalen
Stellenanzeigen eignen sich gut für Positionen, bei denen viele Menschen aktiv auf Jobsuche sind, etwa in Berufsfeldern mit hoher Fluktuation oder bei Einstiegspositionen. Sie sind kostengünstig und einfach umzusetzen, stoßen aber schnell an Grenzen, wenn der aktive Kandidatenmarkt klein ist.
Active Sourcing und Social Media Recruiting
Für Fachkräfte, die nicht aktiv suchen, ist Active Sourcing oder Social Media Recruiting die wirksamere Methode. Besonders bei spezialisierten Rollen, handwerklichen Berufen oder Positionen mit engem Kandidatenmarkt ist die direkte Ansprache entscheidend. Hier wartet man nicht auf Bewerbungen, sondern geht aktiv auf geeignete Personen zu.
Warum bringen klassische Stellenanzeigen immer seltener Ergebnisse?
Klassische Stellenanzeigen bringen immer seltener Ergebnisse, weil der Anteil aktiv suchender Kandidatinnen und Kandidaten gesunken ist, während die Zahl der offenen Stellen gestiegen ist. In einem Arbeitnehmermarkt, wie er in vielen Branchen in Deutschland seit Jahren herrscht, haben qualifizierte Fachkräfte oft mehrere Optionen gleichzeitig und müssen nicht aktiv suchen.
Hinzu kommt, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen oft nicht mit dem Anforderungsprofil übereinstimmt. Unternehmen erhalten zwar Bewerbungen, aber nicht die richtigen. Das liegt häufig daran, dass die Stellenanzeige nicht klar formuliert ist, auf den falschen Plattformen geschaltet wird oder die Zielgruppe schlicht nicht erreicht. Welche strukturellen Ursachen dahinterstecken, erklärt unser Abschnitt zu den häufigsten Gründen für unbesetzte Stellen.
Ein weiterer Faktor ist die Sichtbarkeit: Auf großen Jobportalen konkurrieren Unternehmen mit hunderten ähnlicher Anzeigen. Ohne gezieltes Employer Branding oder bezahlte Platzierungen gehen viele Anzeigen schlicht unter. Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen ist das ein strukturelles Problem, da sie in der Regel weniger Bekanntheit als große Konzerne mitbringen.
Das bedeutet nicht, dass Stellenanzeigen wertlos sind. Sie sind ein sinnvoller Teil eines Recruiting-Mixes. Aber wer ausschließlich auf Stellenanzeigen setzt, wird bei schwer zu besetzenden Positionen regelmäßig scheitern.
So unterstützt Ampersteg bei der Wahl der richtigen Recruiting-Methode
Als Recruiting-Systemhaus für den Mittelstand helfen wir Unternehmen dabei, nicht nur einzelne Stellen zu besetzen, sondern den gesamten Recruiting-Prozess strategisch und methodisch aufzustellen. Dabei entscheiden wir gemeinsam mit unseren Kunden, welche Methode zur jeweiligen Stelle, Branche und Unternehmenssituation passt.
Was wir konkret übernehmen:
- Bestandsaufnahme und Erarbeitung eines klaren Anforderungsprofils
- Entwicklung eines individuellen Methoden-Mixes aus Active Sourcing, Social Media Recruiting und weiteren Kanälen
- Vollständiges Bewerbermanagement inklusive Screening und Erstinterviews
- Übergabe ausschließlich vorqualifizierter Profile an unsere Kunden
- Begleitung bis zum Vertragsabschluss, nicht nur bis zur Profilübergabe
Wir arbeiten exklusiv und partnerschaftlich, ohne versteckte Provisionen und mit dem klaren Ziel, offene Stellen in wenigen Wochen zu besetzen. Wenn Du wissen möchtest, welcher Ansatz für Deine aktuelle Situation am besten geeignet ist, buchen Sie ein unverbindliches Gespräch mit uns.
