Die Anforderungen an Führungskräfte befinden sich in ständigem Wandel. „Den einen“ Führungsstil gibt es nicht.
Umso schwerer fällt es, die richtige Balance in der Mitarbeiterführung zu finden. Chef*innen müssen sich immer wieder zwischen Nähe und Distanz, Autorität und Mitgefühl entscheiden.
Führungsmodelle, die nur die Extreme darstellen, machen es nicht leichter.
Jeder Manager muss sich fragen: „Wie will ich als Führungskraft sein?“
Die absolute Autorität mit klaren, strengen Vorgaben? Oder lieber der Unterstützer des Teams, allzeit bereit zu helfen?
Und wie realistisch ist es, nur eine Rolle einzunehmen?
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Beim klassischen Führungsstil denken wir an die Autorität, die von oben herab Anweisungen gibt und allein Entscheidungen trifft. Die Mitarbeitenden haben sich an die Vorgaben zu halten und kaum Mitspracherecht.
Das macht den autoritären Führungsstil nicht automatisch schlecht. Er hat Sinn und Zweck, eignet sich aber nicht für jedes Unternehmen. In kreativen Branchen ist er kaum noch verbreitet, während er z.B. bei der Polizei nicht wegzudenken ist.
Das komplette Gegenteil hierarchischer Führung ist das sogenannte Servant Leadership.
Ein Konzept, bei dem die Führungskraft als Diener des Teams fungiert, um es bestmöglich in seiner Arbeit zu unterstützen. Die Entscheidungsgewalt der Führungskraft wird hier auf das gesamte Team verteilt.
Die Bedürfnisse und das Wohlergehen der Mitarbeitenden stehen im Vordergrund. Eigenständiges, innovatives Arbeiten wird gefördert.
Auch dieser Führungsstil ist nicht für jeden Bereich geeignet. Hauptsächlich findet man Servant Leader in der agilen Tech-Branche.
Egal welches Führungsmodell man wählt, keines wird immer zu 100% passen.
Manchmal kommen Mitarbeitende nicht gut mit einem Stil zurecht oder er passt nicht zu den aktuellen Umständen. Deshalb ist es wichtig, immer die Gesamtsituation zu berücksichtigen.
Wer Elemente unterschiedlicher Führungsstile flexibel miteinander kombiniert, erhält am Ende die besten Ergebnisse.
Das Konzept der situativen Führung zielt darauf ab, für jeden Menschen und jede Situation den passenden Führungsstil zu finden.
Berücksichtigt werden nicht nur die äußeren Rahmenbedingungen, sondern auch die individuellen fachlichen Fähigkeiten und die psychologische Entwicklung der Mitarbeitenden.
Ein einzelner, gleichbleibender Führungsstil wird dem nicht gerecht.
Um adäquat zu reagieren, kombinieren erfolgreiche Führungskräfte deshalb unterschiedliche Stile miteinander und nutzen das, was gerade am besten passt.
In der heutigen Zeit ist Führungspersonal mit ständigem Wandel und sich ändernden Bedürfnissen konfrontiert.
Um dabei zukunftsfähig zu bleiben, hat Prof. Peter Kruse (Honorarprofessor für Allgemeine und Organisationspsychologie) vier Eigenschaften definiert, die moderne Führungskräfte brauchen.
Wer diese Fähigkeiten beherrscht, kann trotz Wandel flexibel bleiben, auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen und erfolgreich führen.
Das Organisieren von Systemen meint unser klassisches Verständnis von Management: Dafür zu sorgen, dass alles reibungslos funktioniert und nach Optimierung zu streben.
Beim Coaching geht es darum, Menschen zu fördern und zu fordern und die Personen innerhalb des Teams dort einzusetzen, wo sie glänzen können.
Bei der Sinnstiftung geht es darum, Menschen zu faszinieren und zu motivieren, indem miteinander die Frage nach dem Warum beantwortet wird.
Beim Vernetzen geht es um das Moderieren und Kombinieren von Intelligenz. Von der Führungskraft wird nicht mehr erwartet, allwissend zu sein, sondern mit dem Wissen der einzelnen Teammitglieder eine Intelligenz zu schaffen, die größer als die Summe seiner Teile ist.
Kein Führungsstil passt zu 100% auf jede Situation. Dafür sind Unternehmen, Mitarbeitende und Führungskräfte zu individuell.
Für Chef*innen ist es deshalb wichtig flexibel zu bleiben und individuell zu reagieren. Unterschiedliche Führungsmodelle können dabei Impulse liefern.
Fähigkeiten, wie das Organisieren von Systemen, Coaching, Sinnstiftung und Vernetzung sind dabei für jede moderne Führungskraft wichtig.
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Das erste Ampersteg Company-Weekend In Zeiten von Homeoffice sieht man die Kolleg*innen nicht mehr täglich im Büro. Für viele eine angenehme Abwechslung und Zeit der Ruhe. Aber wie ist das bei „remote only“ Firmen, die ganz ohne Büro arbeiten? Wird der Bildschirm zur Barriere? Kennt man das eigene Team überhaupt? Und was passiert, wenn man sich dann doch persönlich trifft?
Mal ehrlich: Wenn Dir der Fachbetrieb Deines Vertrauens sagt, dass Deiner Heizung dreißig Prozent Leistung fehlen – was machst Du? Optimieren!
Der jährlich erscheinende Gallup Engagement Index zeigt, dass nur ca. 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben. Alle anderen machen – mehr oder weniger – Dienst nach Vorschrift oder haben bereits innerlich gekündigt!
