Der Unterschied zwischen Active Sourcing und klassischem Recruiting liegt im grundlegenden Ansatz: Beim klassischen Recruiting warten Unternehmen auf eingehende Bewerbungen, während Active Sourcing bedeutet, dass qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten gezielt und direkt angesprochen werden. Das macht Active Sourcing besonders wirksam für Positionen, bei denen sich kaum jemand aktiv bewirbt. Die folgenden Fragen klären, wie das in der Praxis funktioniert und wann welche Methode sinnvoll ist.
Wie funktioniert Active Sourcing in der Praxis?
Active Sourcing funktioniert so: Recruiterinnen und Recruiter suchen aktiv in Netzwerken, Datenbanken und sozialen Plattformen nach Kandidatinnen und Kandidaten, die zum Anforderungsprofil passen, und sprechen diese direkt an. Es handelt sich also um eine proaktive Personalsuche statt eines passiven Wartens auf Bewerbungen.
In der Praxis beginnt Active Sourcing mit einem klaren Anforderungsprofil. Ohne eine genaue Vorstellung davon, wen man sucht, ist jede Direktansprache ein Streufeuer. Anschließend werden geeignete Plattformen identifiziert, auf denen die Zielgruppe aktiv ist, zum Beispiel LinkedIn, XING oder branchenspezifische Fachforen.
Die eigentliche Ansprache ist dabei mehr als das Versenden einer Standardnachricht. Eine wirksame Direktansprache erklärt kurz und überzeugend, warum genau diese Person für genau diese Stelle interessant sein könnte. Sie weckt Neugier, ohne Druck aufzubauen. Anschließend folgen qualifizierende Gespräche, um zu prüfen, ob Interesse, Qualifikation und Teamfit zusammenpassen. Erst dann werden Kandidatinnen und Kandidaten an das Unternehmen weitergegeben.
Welche Kandidaten werden durch Active Sourcing erreicht, die klassisches Recruiting nicht findet?
Active Sourcing erreicht vor allem den sogenannten passiven Bewerbermarkt: Menschen, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber grundsätzlich offen für eine neue Herausforderung wären, wenn das Angebot stimmt. Dieser Teil des Arbeitsmarkts ist in vielen Branchen deutlich größer als der aktive Bewerbermarkt.
Klassisches Recruiting über Stellenanzeigen spricht ausschließlich jene an, die gerade aktiv suchen und zufällig auf das Inserat stoßen. Wer zufrieden im Job ist oder schlicht keine Zeit hat, Jobbörsen zu durchsuchen, bleibt unsichtbar. Genau hier liegt das Problem für viele Unternehmen: Die besten Fachkräfte sind meistens bereits in festen Arbeitsverhältnissen.
Besonders bei spezialisierten Positionen, zum Beispiel in der IT, im Ingenieurswesen, im Gesundheitswesen oder im Handwerk, ist der aktive Bewerbermarkt dünn. Wer für diese Stellen ausschließlich auf Stellenanzeigen setzt, wird häufig enttäuscht. Active Sourcing öffnet den Zugang zu einem Talentpool, der über klassische Methoden schlicht nicht erreichbar ist. Warum das so viele Stellen dauerhaft unbesetzt lässt, erklärt dieser Überblick über die häufigsten Gründe für unbesetzte Stellen.
Wann sollte ein Unternehmen Active Sourcing statt klassischem Recruiting einsetzen?
Active Sourcing ist dann die richtige Methode, wenn klassische Stellenanzeigen keine oder zu wenige qualifizierte Bewerbungen liefern, wenn die gesuchte Zielgruppe nicht aktiv auf Jobsuche ist oder wenn eine Stelle zeitkritisch besetzt werden muss. Es ist kein Ersatz für jede Situation, aber für viele Positionen das wirksamere Werkzeug.
Konkret empfiehlt sich Active Sourcing in folgenden Situationen:
- Fachkräftemangel in der gesuchten Berufsgruppe macht eingehende Bewerbungen unwahrscheinlich
- Die Stelle erfordert ein sehr spezifisches Qualifikationsprofil, das nur wenige Menschen mitbringen
- Frühere Schaltungen von Stellenanzeigen haben wenig oder keine brauchbaren Bewerbungen erbracht
- Die Position soll diskret besetzt werden, ohne eine öffentliche Ausschreibung
- Das Unternehmen möchte gezielt Kandidatinnen und Kandidaten mit bestimmten Erfahrungen oder aus bestimmten Unternehmen ansprechen
Klassisches Recruiting über Stellenportale bleibt sinnvoll, wenn die Nachfrage nach der Position hoch ist, viele Menschen aktiv suchen und das Unternehmen eine attraktive Arbeitgebermarke hat. Für viele mittelständische Unternehmen ist jedoch eine Kombination aus beiden Methoden die realistischste Antwort auf den heutigen Arbeitsmarkt.
Was kostet Active Sourcing im Vergleich zu klassischen Recruiting-Methoden?
Active Sourcing ist in der Regel kosteneffizienter als klassische Headhunting-Methoden, aber aufwändiger als das einfache Schalten einer Stellenanzeige. Der entscheidende Vergleichspunkt ist nicht der Preis allein, sondern das Verhältnis zwischen investierten Mitteln und tatsächlich besetzten Stellen.
Stellenanzeigen auf großen Jobportalen wirken auf den ersten Blick günstig. Doch wenn nach mehreren Schaltungen kaum verwertbare Bewerbungen eingehen, summieren sich die Kosten schnell, ohne dass eine Stelle besetzt wird. Hinzu kommt der interne Zeitaufwand für das Sichten unpassender Bewerbungen.
Klassische Headhunter arbeiten häufig auf Provisionsbasis und verlangen einen erheblichen Prozentsatz des Jahresgehalts der vermittelten Person. Das kann bei spezialisierten Positionen schnell fünfstellige Beträge bedeuten, ohne Garantie auf einen passenden Kandidaten oder eine langfristige Zusammenarbeit.
Active Sourcing als Teil eines strukturierten Recruiting-Prozesses liegt in vielen Fällen deutlich unter diesen Kosten und bietet dabei eine höhere Prozessqualität, weil Kandidatinnen und Kandidaten vorqualifiziert und nicht einfach weitergeleitet werden. Wie ein solcher Prozess konkret aussieht, zeigt das bewährte 6-Schritte-Recruiting-System.
Wie lange dauert eine erfolgreiche Stellenbesetzung mit Active Sourcing?
Mit einem strukturierten Active-Sourcing-Prozess ist es realistisch, innerhalb von vier bis sechs Wochen erste qualifizierte Profile vorzustellen. Bis zur endgültigen Einstellung vergehen in der Regel sechs bis zehn Wochen, abhängig von der Komplexität der Stelle und der Entscheidungsgeschwindigkeit im Unternehmen.
Im Vergleich dazu können klassische Stellenanzeigen deutlich länger laufen, ohne zu einem Ergebnis zu führen. Besonders bei Fachkräftemangel ist das Warten auf eingehende Bewerbungen ein Zeitverlust, der in vielen Unternehmen echten Schaden anrichtet, weil Projekte verzögert werden oder Kolleginnen und Kollegen die Mehrarbeit auffangen müssen.
Ein wichtiger Faktor für die Geschwindigkeit ist die Reaktionszeit des Unternehmens selbst. Wenn vorgestellte Kandidatinnen und Kandidaten nicht zeitnah eingeladen werden, besteht das Risiko, dass sie zwischenzeitlich ein anderes Angebot annehmen. Active Sourcing beschleunigt die Suche erheblich, aber der gesamte Prozess ist nur so schnell wie das langsamste Glied in der Kette.
Kann Active Sourcing auch ohne eigene HR-Abteilung funktionieren?
Ja, Active Sourcing funktioniert auch ohne eigene HR-Abteilung. Entscheidend ist nicht, ob das Unternehmen intern eine Personalabteilung hat, sondern ob der Prozess professionell gesteuert wird. Viele mittelständische Unternehmen lassen Active Sourcing vollständig von externen Dienstleistern übernehmen und sind damit erfolgreich.
Für Unternehmen ohne dediziertes HR-Team ist die Auslagerung des Recruitings an einen erfahrenen Partner oft die pragmatischste Lösung. Voraussetzung ist, dass der externe Partner eng mit den Verantwortlichen zusammenarbeitet, ein klares Anforderungsprofil erarbeitet und die Kommunikation mit den Kandidatinnen und Kandidaten vollständig übernimmt.
Wichtig ist dabei: Active Sourcing erfordert Werkzeuge, Zugänge zu Plattformen und vor allem Zeit für die systematische Recherche und Ansprache. Wer das intern nicht leisten kann, muss es nicht selbst aufbauen. Mehr über den ganzheitlichen Ansatz zeigt, wie Recruiting auch ohne eigene Infrastruktur planbar und verlässlich funktioniert.
So unterstützt Ampersteg bei der Wahl der richtigen Recruiting-Methode
Wir bei Ampersteg sind ein Recruiting-Systemhaus, das mittelständische Unternehmen ganzheitlich bei der Personalgewinnung unterstützt, von der ersten Strategie bis zum Vertragsabschluss. Active Sourcing ist dabei eine von mehreren Methoden innerhalb unseres bewährten Sechs-Schritte-Systems, das wir individuell auf jede Stelle und jedes Unternehmen zuschneiden.
Was uns von klassischen Personaldienstleistern unterscheidet:
- Wir arbeiten exklusiv und partnerschaftlich, nicht auf Provisionsbasis
- Wir übernehmen das gesamte operative Recruiting, von der Direktansprache über Erstinterviews bis zur Koordination finaler Gespräche
- Kandidatinnen und Kandidaten gehören ausschließlich Dir als Kunde, wir geben Profile nicht an andere Unternehmen weiter
- Wir begleiten den Prozess bis zur Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag
- Unsere Kosten liegen deutlich unter dem, was klassische Headhunter verlangen, bei gleichzeitig höherer Prozessqualität
- Wir starten auch dann, wenn Dein Unternehmen keine eigenen Social-Media-Accounts oder HR-Tools hat
Wenn Du offene Stellen hast, die trotz Stellenanzeigen unbesetzt bleiben, oder wenn Du einfach wissen möchtest, welche Methode für Deine konkrete Situation am sinnvollsten ist, sprechen wir das gerne gemeinsam durch. Jetzt ein Gespräch buchen und herausfinden, wie wir Deine nächste Stelle in wenigen Wochen besetzen können.
Ähnliche Artikel
- Inhouse-Recruiter vs. externer Dienstleister: Was ist besser?
- Wie kann man Recruiting-Prozesse für kleine Unternehmen skalieren?
- Was versteht man unter Unconscious Bias im Recruiting?
- Was versteht man unter Social Recruiting und wie funktioniert es?
- Wie lange dauert es, eine offene Stelle per Stellenausschreibung zu besetzen?
