Probezeit Kündigung — was darf der Arbeitgeber?

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beenden, und zwar ohne einen besonderen Grund nennen zu müssen. Diese Regelung gilt für eine Probezeit von bis zu sechs Monaten und ergibt sich direkt aus dem Kündigungsschutzgesetz. Die folgenden Abschnitte klären die wichtigsten Fragen rund um die Probezeit Kündigung aus Arbeitgebersicht.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Diese verkürzte Frist gilt für beide Seiten, also sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer. Die Kündigung kann dabei zu jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden, nicht nur zum Monatsende.

Grundlage ist § 622 Abs. 3 BGB, der ausdrücklich festlegt, dass innerhalb einer vereinbarten Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. Wichtig: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten von Beginn an die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen.

Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können längere Fristen vorsehen. Kürzere Fristen als zwei Wochen sind dagegen grundsätzlich nicht zulässig, sofern kein anderes Tarifrecht greift. Arbeitgeber sollten die Frist daher immer anhand des konkreten Vertrags und eines eventuell geltenden Tarifvertrags prüfen, bevor sie eine Kündigung in der Probezeit aussprechen.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung in der Probezeit?

Nein, in der Probezeit benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Innerhalb der Probezeit ist die Arbeitgeber Kündigung Probezeit deshalb ohne sachliche Begründung möglich.

Das bedeutet in der Praxis: Mangelnde Leistung, fehlende Teamfähigkeit, Veränderungen im Unternehmen oder einfach eine andere Erwartungshaltung an die Stelle können Anlass für eine Kündigung sein, ohne dass der Arbeitgeber dies im Kündigungsschreiben begründen muss. Die Probezeit dient genau diesem Zweck: Beide Seiten sollen die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis unkompliziert zu beenden, wenn die Zusammenarbeit nicht passt.

Dennoch empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, intern nachvollziehbar zu dokumentieren, warum eine Kündigung ausgesprochen wird. Das schützt vor möglichen Vorwürfen der Diskriminierung und schafft eine klare Grundlage, falls die Kündigung später angefochten wird.

Wann ist eine Kündigung in der Probezeit trotzdem unwirksam?

Eine Kündigung in der Probezeit ist unwirksam, wenn sie gegen ein gesetzliches Kündigungsverbot verstößt oder diskriminierend ist. Bestimmte Personengruppen genießen auch während der Probezeit besonderen Schutz, und eine Kündigung aus diskriminierenden Motiven ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig.

Zu den wichtigsten Schutztatbeständen gehören:

• Schwangerschaft: Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen auch in der Probezeit nicht gekündigt werden, sofern die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
• Schwerbehinderung: Schwerbehinderte Menschen benötigen für eine wirksame Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, auch in der Probezeit.
• Elternzeit: Wer sich in Elternzeit befindet oder Elternzeit beantragt hat, genießt besonderen Kündigungsschutz.
• Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats können nur unter sehr engen Voraussetzungen und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden.
• Diskriminierung: Eine Kündigung, die auf Merkmalen wie Geschlecht, Religion, Herkunft oder sexueller Identität beruht, ist nach dem AGG unwirksam.

Außerdem muss bei Betrieben mit Betriebsrat der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Kann der Arbeitgeber auch fristlos in der Probezeit kündigen?

Ja, eine fristlose Kündigung ist auch in der Probezeit möglich, allerdings nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB. Die Probezeit ändert nichts an den allgemeinen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobe Verstöße gegen Arbeitsanweisungen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Diese Frist ist zwingend einzuhalten, sonst verliert das Recht zur außerordentlichen Kündigung seine Wirksamkeit.

In der Praxis ist die fristlose Kündigung in der Probezeit jedoch die Ausnahme. Da die ordentliche Kündigungsfrist Probezeit ohnehin nur zwei Wochen beträgt, lohnt sich der erhöhte Begründungsaufwand einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen nicht. Arbeitgeber greifen zur fristlosen Kündigung in der Probezeit daher vor allem dann, wenn ein sofortiges Beenden des Arbeitsverhältnisses zwingend notwendig ist.

Was sollten Arbeitgeber bei der Probezeit Kündigung formal beachten?

Die Probezeit Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist rechtlich unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig von einer zeichnungsberechtigten Person unterschrieben und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nachweisbar zugegangen sein.

Folgende formale Punkte sind besonders wichtig:

1. Schriftform: Das Kündigungsschreiben muss im Original vorliegen und handschriftlich unterschrieben sein.
2. Zugang sicherstellen: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie der anderen Partei zugegangen ist. Der Zugang sollte nachweisbar sein, etwa durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einwurf-Einschreiben.
3. Fristberechnung: Die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung. Das Enddatum sollte korrekt berechnet und im Schreiben angegeben werden.
4. Betriebsratsanhörung: Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
5. Besondere Schutztatbestände prüfen: Vor jeder Kündigung sollte geprüft werden, ob die betreffende Person einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.

Eine sorgfältige Dokumentation des gesamten Vorgangs schützt Arbeitgeber im Falle einer späteren Kündigungsschutzklage. Auch wenn in der Probezeit kein Begründungszwang besteht, sollten interne Aufzeichnungen über Gespräche, Abmahnungen oder Leistungsbewertungen geführt werden.

Wie unterscheidet sich die Probezeit in einem befristeten Vertrag?

Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit vereinbart werden. Allerdings muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Vertrags stehen. Eine sechsmonatige Probezeit bei einem Vertrag von nur einem Jahr wäre in der Regel unverhältnismäßig und könnte rechtlich angreifbar sein.

Grundsätzlich gilt: Ist eine ordentliche Kündigung im befristeten Vertrag nicht ausdrücklich vereinbart, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung nicht ordentlich kündigen, selbst wenn noch eine Probezeit läuft. Die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung muss im befristeten Vertrag explizit vorgesehen sein.

Ist diese Möglichkeit vereinbart, gelten die gleichen Regeln wie im unbefristeten Arbeitsverhältnis: Die Kündigungsfrist Probezeit beträgt zwei Wochen, und ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Fehlt eine solche Vereinbarung, bleibt nur die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund als Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.

Arbeitgeber sollten befristete Verträge daher sorgfältig gestalten und die Frage der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit von Beginn an klar regeln, um im Zweifelsfall handlungsfähig zu bleiben.

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Eine Kündigung in der Probezeit ist rechtlich zulässig, aber in der Praxis immer mit Aufwand, Kosten und manchmal auch mit Frust verbunden. Die eigentliche Frage lautet daher: Wie lässt sich von vornherein sicherstellen, dass die eingestellte Person wirklich zum Unternehmen passt? Ein strukturierter Recruiting-Prozess mit klarem System ist dabei der entscheidende Unterschied zwischen einer Fehlbesetzung und einer langfristig erfolgreichen Einstellung.

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