Probezeit Kündigung — was darf der Arbeitgeber?

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beenden, und zwar ohne einen besonderen Grund nennen zu müssen. Diese Regelung gilt für eine Probezeit von bis zu sechs Monaten und ergibt sich direkt aus dem Kündigungsschutzgesetz. Die folgenden Abschnitte klären die wichtigsten Fragen rund um die Probezeit Kündigung aus Arbeitgebersicht.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Diese verkürzte Frist gilt für beide Seiten, also sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer. Die Kündigung kann dabei zu jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden, nicht nur zum Monatsende.

Grundlage ist § 622 Abs. 3 BGB, der ausdrücklich festlegt, dass innerhalb einer vereinbarten Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. Wichtig: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten von Beginn an die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen.

Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können längere Fristen vorsehen. Kürzere Fristen als zwei Wochen sind dagegen grundsätzlich nicht zulässig, sofern kein anderes Tarifrecht greift. Arbeitgeber sollten die Frist daher immer anhand des konkreten Vertrags und eines eventuell geltenden Tarifvertrags prüfen, bevor sie eine Kündigung in der Probezeit aussprechen.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung in der Probezeit?

Nein, in der Probezeit benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Innerhalb der Probezeit ist die Arbeitgeber Kündigung Probezeit deshalb ohne sachliche Begründung möglich.

Das bedeutet in der Praxis: Mangelnde Leistung, fehlende Teamfähigkeit, Veränderungen im Unternehmen oder einfach eine andere Erwartungshaltung an die Stelle können Anlass für eine Kündigung sein, ohne dass der Arbeitgeber dies im Kündigungsschreiben begründen muss. Die Probezeit dient genau diesem Zweck: Beide Seiten sollen die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis unkompliziert zu beenden, wenn die Zusammenarbeit nicht passt.

Dennoch empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, intern nachvollziehbar zu dokumentieren, warum eine Kündigung ausgesprochen wird. Das schützt vor möglichen Vorwürfen der Diskriminierung und schafft eine klare Grundlage, falls die Kündigung später angefochten wird.

Wann ist eine Kündigung in der Probezeit trotzdem unwirksam?

Eine Kündigung in der Probezeit ist unwirksam, wenn sie gegen ein gesetzliches Kündigungsverbot verstößt oder diskriminierend ist. Bestimmte Personengruppen genießen auch während der Probezeit besonderen Schutz, und eine Kündigung aus diskriminierenden Motiven ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig.

Zu den wichtigsten Schutztatbeständen gehören:

Schwangerschaft: Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen auch in der Probezeit nicht gekündigt werden, sofern die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Schwerbehinderung: Schwerbehinderte Menschen benötigen für eine wirksame Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, auch in der Probezeit.
Elternzeit: Wer sich in Elternzeit befindet oder Elternzeit beantragt hat, genießt besonderen Kündigungsschutz.
Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats können nur unter sehr engen Voraussetzungen und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden.
Diskriminierung: Eine Kündigung, die auf Merkmalen wie Geschlecht, Religion, Herkunft oder sexueller Identität beruht, ist nach dem AGG unwirksam.

Außerdem muss bei Betrieben mit Betriebsrat der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Kann der Arbeitgeber auch fristlos in der Probezeit kündigen?

Ja, eine fristlose Kündigung ist auch in der Probezeit möglich, allerdings nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB. Die Probezeit ändert nichts an den allgemeinen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobe Verstöße gegen Arbeitsanweisungen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Diese Frist ist zwingend einzuhalten, sonst verliert das Recht zur außerordentlichen Kündigung seine Wirksamkeit.

In der Praxis ist die fristlose Kündigung in der Probezeit jedoch die Ausnahme. Da die ordentliche Kündigungsfrist Probezeit ohnehin nur zwei Wochen beträgt, lohnt sich der erhöhte Begründungsaufwand einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen nicht. Arbeitgeber greifen zur fristlosen Kündigung in der Probezeit daher vor allem dann, wenn ein sofortiges Beenden des Arbeitsverhältnisses zwingend notwendig ist.

Was sollten Arbeitgeber bei der Probezeit Kündigung formal beachten?

Die Probezeit Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist rechtlich unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig von einer zeichnungsberechtigten Person unterschrieben und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nachweisbar zugegangen sein.

Folgende formale Punkte sind besonders wichtig:

Schriftform: Das Kündigungsschreiben muss im Original vorliegen und handschriftlich unterschrieben sein.
Zugang sicherstellen: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie der anderen Partei zugegangen ist. Der Zugang sollte nachweisbar sein, etwa durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einwurf-Einschreiben.
Fristberechnung: Die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung. Das Enddatum sollte korrekt berechnet und im Schreiben angegeben werden.
Betriebsratsanhörung: Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
Besondere Schutztatbestände prüfen: Vor jeder Kündigung sollte geprüft werden, ob die betreffende Person einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.

Eine sorgfältige Dokumentation des gesamten Vorgangs schützt Arbeitgeber im Falle einer späteren Kündigungsschutzklage. Auch wenn in der Probezeit kein Begründungszwang besteht, sollten interne Aufzeichnungen über Gespräche, Abmahnungen oder Leistungsbewertungen geführt werden.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer klagt?

Auch gegen eine Probezeit-Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG). Da in der Probezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, sind die Erfolgsaussichten für Arbeitnehmer in der Regel gering. Dennoch solltest Du als Arbeitgeber gut dokumentiert in eine solche Situation gehen.

Tipp: Nenne im Kündigungsschreiben keine Gründe, auch wenn Du welche hast. Das Nennen von Kündigungsgründen ist zwar nicht verboten, aber nicht empfehlenswert. Genannte Gründe können im Klageverfahren geprüft und widerlegt werden, was Deine Position als Arbeitgeber erheblich schwächen kann. Ohne genannte Gründe gibt es für den Arbeitnehmer schlicht weniger Angriffsfläche.

Wie unterscheidet sich die Probezeit in einem befristeten Vertrag?

Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit vereinbart werden. Allerdings muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Vertrags stehen. Eine sechsmonatige Probezeit bei einem Vertrag von nur einem Jahr wäre in der Regel unverhältnismäßig und könnte rechtlich angreifbar sein.

Grundsätzlich gilt: Ist eine ordentliche Kündigung im befristeten Vertrag nicht ausdrücklich vereinbart, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung nicht ordentlich kündigen, selbst wenn noch eine Probezeit läuft. Die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung muss im befristeten Vertrag explizit vorgesehen sein.

Ist diese Möglichkeit vereinbart, gelten die gleichen Regeln wie im unbefristeten Arbeitsverhältnis: Die Kündigungsfrist Probezeit beträgt zwei Wochen, und ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Fehlt eine solche Vereinbarung, bleibt nur die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund als Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.

Arbeitgeber sollten befristete Verträge daher sorgfältig gestalten und die Frage der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit von Beginn an klar regeln, um im Zweifelsfall handlungsfähig zu bleiben.

Häufige Fragen zur Probezeit-Kündigung (FAQ)

Die folgenden Fragen tauchen in der Praxis besonders häufig auf. Die Antworten geben Dir eine erste Orientierung, ersetzen aber keine individuelle Rechtsberatung im Einzelfall.

Kann der Arbeitnehmer auch mit zwei Wochen Frist in der Probezeit kündigen?

Ja. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt für beide Seiten gleichermaßen. Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit dieser Frist beenden, ohne einen Grund nennen zu müssen. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Kalendertag erfolgen, nicht nur zum Monats- oder Quartalsende.

Ist eine Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit zulässig?

Grundsätzlich ja, da in der Probezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht und kein Kündigungsgrund erforderlich ist. Allerdings darf die Kündigung nicht ausschließlich wegen der Krankheit als solcher ausgesprochen werden, wenn darin eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung im Sinne des AGG liegt. In der Praxis ist die Abgrenzung komplex. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte die Kündigung nicht zeitlich unmittelbar mit einer Krankmeldung verknüpfen und intern gut dokumentieren, dass sachliche Gründe vorliegen.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit?

Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, entsteht nach § 5 BUrlG ein anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Bei einem Jahresurlaub von 30 Tagen und zwei vollen Beschäftigungsmonaten ergibt das beispielsweise 5 Tage anteiligen Urlaub (30 : 12 x 2 = 5). Noch nicht genommener Urlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.

Kann der Arbeitnehmer gegen eine Probezeit-Kündigung klagen, und wie lange hat er dafür Zeit?

Ja, auch gegen eine Probezeit-Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG). Da in der Probezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, sind die Erfolgsaussichten für Arbeitnehmer in der Regel gering. Ausnahmen gelten bei Verstößen gegen Sonderkündigungsschutz oder das AGG.

Gilt die Zwei-Wochen-Frist auch, wenn die Kündigung kurz vor einem Wochenende oder Feiertag zugeht?

Ja, die Zwei-Wochen-Frist beginnt unabhängig vom Wochentag mit dem Tag des Zugangs der Kündigung zu laufen. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt es sich nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag. Es empfiehlt sich, das genaue Enddatum sorgfältig zu berechnen und im Kündigungsschreiben klar zu benennen.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund nennt, ist das ein Problem?

Nein, das ist kein Problem, sondern in der Probezeit sogar die empfohlene Vorgehensweise. In der Probezeit besteht kein Begründungszwang. Wer dennoch Gründe im Kündigungsschreiben nennt, gibt dem Arbeitnehmer im Falle einer Klage konkrete Angriffspunkte. Genannte Gründe können geprüft und widerlegt werden, was die Position des Arbeitgebers im Verfahren schwächen kann.

Muss die Probezeit im Arbeitsvertrag stehen?

Ja. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt nur, wenn die Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten von Beginn an die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Eine mündliche Vereinbarung der Probezeit ist zwar theoretisch möglich, aber aus Beweisgründen dringend zu vermeiden.

Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?

Probezeit und Wartezeit sind zwei unterschiedliche Konzepte, die häufig verwechselt werden. Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung, die im Arbeitsvertrag festgehalten wird und die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen ermöglicht. Die Wartezeit hingegen bezeichnet die gesetzliche Frist von sechs Monaten, nach der das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Die Wartezeit läuft automatisch, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Praktisch bedeutet das: Auch ohne vereinbarte Probezeit gilt in den ersten sechs Monaten kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG. Umgekehrt schützt eine vereinbarte Probezeit den Arbeitgeber nicht über sechs Monate hinaus, da danach die Wartezeit endet und das KSchG greift.

Wie Ampersteg dabei hilft, die richtigen Mitarbeiter von Anfang an zu finden

Eine Kündigung in der Probezeit ist rechtlich zulässig, aber in der Praxis immer mit Aufwand, Kosten und manchmal auch mit Frust verbunden. Die eigentliche Frage lautet daher: Wie lässt sich von vornherein sicherstellen, dass die eingestellte Person wirklich zum Unternehmen passt? Ein strukturierter Recruiting-Prozess mit klarem System ist dabei der entscheidende Unterschied zwischen einer Fehlbesetzung und einer langfristig erfolgreichen Einstellung.

Genau hier setzen wir als Recruiting-Systemhaus an. Mit unserem bewährten Sechs-Schritte-System sorgen wir dafür, dass Du von Beginn an nur mit vorqualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten sprichst, die fachlich und persönlich zu Deiner Stelle und Deinem Team passen. Das bedeutet konkret:

Klares Anforderungsprofil erarbeiten, damit von Anfang an die richtigen Talente angesprochen werden
Individueller Methoden-Mix aus Active Sourcing, Social Media Recruiting und weiteren Kanälen je nach Stelle
Erstinterviews durch uns, damit Du nur mit wirklich passenden Kandidaten in Kontakt trittst
Begleitung bis zum Vertragsabschluss, nicht nur bis zur Profilübergabe
Exklusive Partnerschaft: Kandidaten gehören ausschließlich Dir, kein Provisionsmodell, keine versteckten Kosten

Wer die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Anfang an findet, muss seltener in der Probezeit kündigen. Was uns dabei von klassischen Personalvermittlern abhebt, erfährst Du unter Was Ampersteg von anderen unterscheidet. Wenn Du möchtest, dass offene Stellen schnell, passgenau und mit echtem Prozessrückhalt besetzt werden, buche jetzt ein unverbindliches Gespräch mit uns.